Découvrez vos points forts

Parce que ce sont des évidences pour eux et que rien n’est plus compliqué à expliquer que ce qui est évident. Les points forts ne sont rien d’autre : réaliser, avec intérêt, une activité de la manière la plus efficace, systématiquement. Deux particularités les caractérisent : d’une part l’individu réussit à tous les coups durablement ; d’autre part, cette activité lui procure un sentiment de bien-être et de satisfaction.

De plus les points forts représentent ce vers quoi un individu tend naturellement et sans réfléchir. Si l’on demande à un super-vendeur comment il fait pour réaliser de si belles ventes, il est assez rare qu’il sache définir le « truc » qui le rend plus efficace qu’un vendeur lambda. Il répondra quelque chose comme : « Je ne sais pas, j’ai de la chance, je tombe toujours sur des clients faciles à convaincre, etc. ». Il est bien en train de dire, à sa façon, que c’est facile et qu’il s’épanouit dans sa compétence de vendeur. Il ne sait pas nommer son point fort : « le communicant ». Ce profil est classé dans la rubrique des « talents relatifs aux rapports » parmi les trente-quatre thèmes proposés par les auteurs et détaillés au chapitre 4 : « Vous recherchez toujours les mots qui font de l’effet, les phrases idéales, les expressions percutantes. Et effectivement, les gens aiment vous écouter. » (p. 122) Qui est capable d’avoir assez de recul sur soi pour définir son profil de « communicant » quand cette façon d’être est tellement spontanée ?

Cela commence avant la naissance. Lors du développement embryonnaire, d’énormes quantités de neurones se créent de façon exponentielle ; ils sont d’autant plus nombreux qu’ils représentent le terreau indispensable dans lequel vont s’incrémenter les énormes quantités d’informations reçues par l’enfant pendant ses premières années. Ensuite, cette production s’arrête.

D’ailleurs, dès l’âge de 25 ans, le nombre de neurones baisse, car ils ne se renouvellent pas. Entre-temps ce sont les circuits de communication qui prennent le relais, compensant largement les pertes. Environ deux mois avant la naissance, les neurones se mettent à communiquer entre eux et les synapses (qui sont les points de contact) entrent en fonction pour créer le réseau électrique qui va faire fonctionner le cerveau. Au fur à mesure que l’enfant s’adapte aux nouvelles informations reçues chaque jour, des connexions plus utilisées que d’autres se renforcent, tandis que certains circuits, peu utilisés, disparaissent. C’est avec ce réseau que vont se constituer les points forts. Un cerveau va se mettre à développer une connexion ultra rapide vers la curiosité, par exemple, ou vers l’esprit de compétition ou vers l’empathie, etc. Plus une connexion sera utilisée, plus elle va se renforcer et se fluidifier pour devenir un circuit familier et rapide : c’est le point fort.

Les auteurs ont conçu un outil pour aider chacun à identifier ses points forts : le StrengthFinder®. À la suite d’un questionnaire accessible sur Internet, chaque participant reçoit les cinq thèmes dominants qui ressortent de ses réponses. Ces thèmes correspondent chacun à un mode stable et récurrent de pensée, de comportement et de sentiments. Leur but : permettre d’affiner la perception que le participant a de soi-même, et l’aider à identifier ses points forts.

Ils sont répartis en quatre grandes familles de talents selon qu’ils sont relatifs aux « efforts », à la « réflexion », aux « rapports » ou à « l’influence ». Par exemple, parmi les talents « relatifs aux efforts », se trouve le thème de « l’adaptabilité ». Sans surprise, il s’agit de caractériser des personnes qui gèrent l’imprévu sans difficulté. Plutôt souples, elles sont capables d’accepter les demandes soudaines, voire d'interrompre leurs projets. Leur manager pourra leur confier de nombreuses missions, car elles peuvent s’adapter à toutes sortes de situations et à tous profils de collègues. En revanche il vaut mieux les laisser travailler selon leur inspiration du moment (ils sont très ancrés dans l’instant présent) que leur demander une planification à long terme.

Cet ouvrage révèle que tout le monde, sans exception, possède des points forts. Il n’y a pas de mauvais point fort. Quelqu’un qui a « mauvais caractère » possède sans doute une grande détermination, cette personne peut faire preuve d’une remarquable persévérance. Être un grand anxieux semble plutôt négatif, mais pas si cette personne devient responsable d’un service de gestion des risques, sans doute ne laissera-t-elle rien au hasard.

L’idée générale est de manager les salariés à l’opposé de ce qui se fait habituellement en partant de leurs points forts et en leur proposant le poste au sein duquel ils vont livrer la meilleure performance. Si ce travail est bien fait, non seulement le résultat sera bon pour l’entreprise, mais le salarié pourra pratiquer ce qu’il fait de mieux avec la satisfaction et le bien-être qui vont avec. Il s’agit ainsi de manager au cas par cas en s’adaptant à chaque profil.

Un travail global sur les points forts permet à l’entreprise d’affiner ses recrutements. Toutes les équipes connaissent les différents types de profils et peuvent précisément définir de quels points forts elles ont besoin. Par exemple, au lieu de recruter un chef de projet X ou un technicien spécialisé Y à partir des seules qualifications, une description des talents requis peut être intégrée aux critères de recrutement. Si l’entreprise a besoin d’une personne de profil « analyste », il faudra déterminer lors de l’entretien, si le candidat a pour habitude d’adopter une démarche systématiquement logique à la résolution de problèmes. Si l’entreprise désire embaucher un « arrangeur », vérifier si le candidat sait hiérarchiser ses priorités et quelle valeur il accorde au fait de toujours faire en sorte de respecter ses délais.

Les auteurs proposent un nouveau modèle qui s’appuie sur les points forts de l’individu. Cela suppose un management au cas par cas assez pointu qui fait ressortir la véritable responsabilité des managers sortant du schéma d’un même management pour tous. C’est d’eux que dépendent la réussite et l’épanouissement au travail de leurs collaborateurs. Au lieu de créer des fiches de poste, sortes de « tiroirs » un peu schématiques où sont casées des compétences-clés, cette nouvelle notion leur demande d’analyser de façon approfondie les profils des salariés et les postes auxquels les nommer. Le travail sur les points forts est sans doute à initier en premier au niveau des équipes RH, pour pouvoir être mis en application dès la phase de recrutement des nouveaux collaborateurs.

Ce modèle moderne et encourageant est-il cependant applicable partout ? Beaucoup de salariés aiment à défendre l’idée qu’un management unique garantit équité et égalité pour tous. Sont-ils prêts à accepter les différences de traitements inhérentes à un management personnalisé sans crier à l’injustice ? Sans doute pas dans tous les milieux professionnels… Pourtant, en traitant des points forts, les auteurs n’étudient, ni plus ni moins, que les composantes de ce que l’on appelle le « flow », cet élément constitutif de la motivation intrinsèque qui rend les gens autonomes et heureux. Cette motivation qui vient du salarié lui-même serait la voie royale pour l’épanouissement au travail.

Ouvrage recensé – Découvrez vos points forts, Montreuil, Pearson, 2008.