Stratégie Modèle Mental

Dans les organisations, un malaise croissant se fait jour. Difficultés à recruter, fort turnover… Les salariés sont démobilisés par l’absurdité des tâches, la lenteur des process, l’étroitesse d’esprit, l’incapacité à changer la façon de faire les choses ou encore la difficulté d’agir. Le besoin d’appartenance, si important autrefois comme marqueur social, disparaît, de plus en plus remplacé par la recherche de sens. Par ailleurs, la nécessité de se transformer ne fait aucun doute.

Dans une réalité de plus en plus évolutive et incertaine, les cinq axiomes sur lesquels repose le management traditionnel (démarrer avec un objectif ; décider sur la base de gains attendus ; définir des rôles ; éviter les surprises ; résoudre des problèmes) semblent aujourd’hui avoir atteint leurs limites. Le modèle économique né au XIXe siècle, celui de la production de masse et sur lequel les entreprises ont bâti leur succès, est arrivé à sa fin. Or, la plupart des programmes de transformation mis en place depuis 20 ans peinent à atteindre leurs objectifs : délais non respectés, dispositifs qui ne vont pas assez loin…

Par le terme de « modèles mentaux », on désigne le filtre composé des hypothèses, des croyances et de valeurs que nous utilisons pour décrypter le monde. Les modèles mentaux se construisent à partir de nos cinq sens, de nos expériences passées, vécues ou empruntées à d’autres, ainsi que de notre environnement géographique, culturel, social, intellectuel, imaginaire. Par exemple, le budget, manière de se représenter les flux financiers à venir de l’entreprise, est un modèle mental à la fois individuel et collectif. La notion est mise en avant par un vaste corpus de recherche en psychologie, psychiatrie, et neurosciences notamment. C’est un élément clé de la psyché humaine.

Les modèles mentaux sont des points d’entrée dans la culture de l’organisation. Au sein des entreprises, les modèles mentaux se renforcent continuellement par le jeu du recrutement, de l’intégration et des départs. Or, les dirigeants ont très rarement conscience d’avoir un modèle mental, sans doute parce qu’ils sont prisonniers d’un modèle mental particulier, celui de la pensée analytique et causale. Le changement est donc difficile parce qu’il revient à remettre en question des modèles mentaux profondément ancrés, tant en chaque individu qu’au sein des organisations en tant qu’élément essentiel de leur identité, et surtout invisibles. Et parce qu’ils ont, de longue date, prouvé leur efficacité.

En 2001, la chercheuse américaine Saras Sarasvathy a montré que les entrepreneurs appliquent cinq principes simples, regroupés sous le terme « effectuation ». Principes repris par les auteurs en les reformulant en modèles mentaux alternatifs pour les organisations. Leur force ? Partir de la réalité pour la transformer, tout en restant en permanence en lien avec celle-ci.

Ces cinq principes sont les suivants :

- Modèle 1 : Démarrer avec ce qu'on a. Les plans de transformation des organisations correspondent à une logique causale : définir un objectif, puis trouver les moyens pour l’atteindre. Mais partir d’une vision détourne le regard de la réalité actuelle du système. En partant de leurs ressources disponibles, plutôt que d’un rêve, les entrepreneurs s’y mettent immédiatement, et avec un contrôle total sur leurs actions. Au lieu d’entrer dans un tunnel dont la sortie est la réussite ou l’échec, on ouvre l’éventail des possibles.

L’approche effectuale se combine aisément avec l’existant, quel qu’il soit. C’est la mobilisation régulière des cinq modèles alternatifs, par tous les acteurs de l’entreprise, au travers d’une pratique systématique et disciplinée, qui mènera à cette transformation. Philippe Silberzahn et Béatrice Rousset proposent une méthode, appelée META (Modèles mentaux, Exposer, Tester, Ajuster).

Il s’agit de partir des modèles mentaux existants, de les exposer (afin de les mettre en évidence), en se disant : « nous pensons que…, mais il pourrait en être autrement ». Puis de les tester pour faire apparaître des conflits, en générant une solution effective. Enfin, de s’assurer qu’ils sont utiles par rapport à la réalité.

Cet ajustement est effectué en opposant les différents modèles mentaux alternatifs avec le modèle mental dominant qu’ils questionnent dans l’entreprise.

Le modèle 1 questionne celui de fixer des objectifs. L’idée étant qu’une cible claire n’est pas toujours un préalable obligatoire, la cible pouvant se dessiner en chemin.

La mobilisation systématique de ces modèles alternatifs met en mouvement l’organisation et fait émerger un nouveau modèle « racine », celui de la relation au monde. Il s’agit de passer du modèle mental objectif (celui de l’entreprise) : « Je définis une réalité idéale que je veux atteindre » au modèle mental « relation au monde » (« Je me mets en lien avec la réalité pour vivre et prospérer. »)

Dans le monde actuel, ce sont l’innovation et la créativité qui déterminent la réussite. Internet rime avec ouverture et accès de l’information à tous. Plus éduqués et plus autonomes, les individus sont moins prêts à se soumettre aux exigences d’une grande organisation. L’accélération du changement laissant de moins en moins de temps pour s’adapter, une organisation ne restera en vie que si elle fait de cette capacité d’adaptation une compétence centrale de son management.

Le manager, le salarié, le DRH ou le consultant devenu conscient des modèles mentaux, qui saura les élargir et en faire son champ d’action individuel et collectif, deviendra effectual. La discipline de vie qui en découle lui donnera les clés pour mener efficacement la conduite du changement et entrer en relation avec son environnement, dans une logique d’évolution permanente.

Un ouvrage pertinent, étayé d’illustrations très concrètes, sur le rôle des modèles mentaux dans le management. L’analyse a le mérite de montrer que l’entreprise est avant tout constituée de psychés humaines et d’expliquer clairement les raisons des échecs des programmes de transformation aussi ambitieux que contre-productifs menés ces dernières décennies, visant à promouvoir le « bien-être au travail ». On peut regretter, toutefois, la limitation de la présentation au modèle de l'effectuation, là où d'autres modèles mentaux sont à l'œuvre dans l'entreprise, en particulier les relations entre acteurs et organisation hiérarchique.

Ouvrage recensé – Philippe Silberzahn, Béatrice Rousset, Stratégie Modèle Mental : Cracker enfin le code des organisations pour les remettre en mouvement, Paris, Diateino, 2019.

Ouvrage de Philippe Silberzahn – Effectuation : Les principes de l'entrepreneuriat pour tous, Montreuil, Pearson France, 2014.