Reinventing or­ga­ni­za­tions

« Le monde que nous avons créé est le résultat de notre niveau de réflexion, mais les problèmes qu’il engendre ne sauraient être résolus à ce même niveau ». Albert Einstein.

C’est exactement la théorie de Frédéric Laloux lorsqu’il définit les sept stades de l’évolution. Chaque passage d’un niveau à l’autre correspond au moment où l’être humain a déployé de nouveaux potentiels pour répondre à des problèmes insolubles sans un changement de paradigme. Chaque nouveau stade apporte des possibilités auxquelles les individus n’auraient même pas pensé dans le stade précédent.

• Stade Réactif ou paradigme INFRAROUGE C’est le premier stade de l’humanité, le niveau primitif. Les hommes vivent en petits groupes familiaux d’environ une douzaine d’individus. C’est le modèle des chasseurs-cueilleurs.

• Stade Conformiste ou paradigme AMBRE La violence ROUGE s’est apaisée et la maîtrise de soi est possible. L’idée de règle et de morale a remplacé l’immoralité barbare. Les organisations se stabilisent. Les hommes se projettent sur le long terme. La Grande Muraille de Chine ou les pyramides sont des réalisations du stade AMBRE. C’est aussi le moment où se créent des organismes gouvernementaux, des structures religieuses, des systèmes d’éducation… L’individu considère son monde comme un système gouverné par des règles immuables et pérennes. Dans le monde du travail, ce stade correspond au modèle pyramidal, très hiérarchisé, dans lequel les postes et les rôles sont définis clairement. C’est l’âge du paternalisme autoritaire.

Ce stade est le palier à venir, celui que l’on trouve tout en haut de la pyramide de Maslow : l’accomplissement de soi. Ceux qui sont en route pour le paradigme OPALE sont nourris par l’idée d’une évolution vers la sagesse, l’authenticité de la relation avec l’autre. Passer au stade évolutif OPALE, c’est sortir de l’ego, cesser d’être dominé par lui, cesser de vouloir obéir à ses peurs, à ses désirs et à ses ambitions de réussite.

Se débarrasser de ses peurs, c’est accepter de faire confiance à la vie et de lâcher le contrôle pour s’en remettre, avec grâce, à son destin. Considérer que les erreurs sont des expériences de vie et qu’elles apportent autant d’opportunités pour apprendre et avancer. Les individus ayant atteint le stade OPALE choisissent de faire ce qui leur semble juste, ce qui a du sens. Ils sont prêts à accepter l’idée de déplaire ou d’échouer. Ils assument leurs décisions parce qu’elles leur paraissent avoir du sens, et ne sont assujettis à aucune concession qui ne respecte pas l’authenticité de leurs choix. Autrement dit, ceux qui ont franchi ce stade restent fidèles à leurs valeurs. L’individu du stade évolutif OPALE possède une intelligence analytique ouverte qui considère les émotions comme un chemin vers la sagesse : « Pourquoi suis-je en colère, effrayé, ambitieux ou emporté par l’enthousiasme ? Qu’est-ce que cela révèle de moi ou de la situation qui se déroule ? » (p.83).

Dans le paradigme ORANGE, l’entreprise était assimilée à une mécanique bien huilée et efficace à tout prix ; l’entreprise du stade VERT est plutôt symbolisée par la famille, cela se retrouve dans le lexique de ses dirigeants. Dans le paradigme OPALE, l’entreprise est perçue comme un organisme vivant. Leurs dirigeants considèrent que leur entreprise se nourrit de l’énergie collective de ceux qui y travaillent pour l’enrichir en retour.

De même que dans la nature, chaque élément compte, vit et évolue dans un écosystème global en respectant la particularité de chacun. L’entreprise est ainsi constituée d’un ensemble de membres qui évoluent dans une même énergie organique. Par conséquent, soucieux de la préserver, ces membres vivent dans le respect, sont plus soigneux et attentifs afin de protéger leur environnement comme ils protégeraient la nature.

Une hiérarchie de pouvoir devient inutile quand une hiérarchie se met en place spontanément. Confiance, autonomie et transparence font que tous peuvent prendre des décisions. Il ne s’agit pas d’une liberté anarchique mais d’un processus bien pensé. Par exemple, celui qui prend la décision est celui qui est le plus à même de le faire en fonction de la situation. La seule condition à respecter est de solliciter les avis de tous ceux qui sont experts sur le sujet et de tous ceux qui seront impactés par cette décision. Une fois cette prise d’avis effectuée, n’importe quelle personne est en mesure de décider.

« Inviter notre humanité au travail » (p.211). L’auteur constate que tout le monde fait preuve de dissimulation sur son lieu de travail. En héritage du paradigme ORANGE, les émotions, les intuitions et la spiritualité sont effacées. Chacun doit être lisse et pouvoir cacher son ressenti au point de devenir impersonnel et d’engendrer la froideur.

Dans le modèle OPALE, chacun peut être soi-même et s’exprimer en toute authenticité. Tout le monde est considéré comme efficace car chacun détient un talent. Les egos disparaissent grâce à la fluidité venue de la disparition des organigrammes et aussi grâce au fait que toutes les informations concernant l’activité sont accessibles à tous.

Des règles de conduite sont édictées et des espaces sont aménagés pour créer des zones confortables et sécurisantes où chacun se sent libre et protégé dans des locaux chaleureux.

• Capter les signaux La plupart des entrepreneurs qui ont suivi l’appel vers ce nouveau modèle ne se connaissent pas entre eux et n’ont pu se copier. Cependant, l’auteur constate qu’ils ont tous mis en place les mêmes principes : auto gouvernance, affirmation de soi et raison d’être évolutive. Chacun l’a pensé à sa manière mais en partant du même désir de sens et de valeur. Et la plupart disent que lorsqu’ils suivent ces valeurs, les événements semblent se produire au moment où il y en a besoin. Leurs témoignages confirment le ressenti que leur entreprise est un organisme doté d’une vie autonome et que la direction qu’elle va prendre vient d’elle, suivant un courant naturel et non l’initiative raisonnée de leur dirigeant.

• L’entreprise est un champ d’énergie Fréderic Laloux analyse cela comme la synergie venue de la formidable conscience collective liée à ces principes : les salariés se sentent en confiance, sont libres de s’exprimer (sur leur bien-être ou leur mal-être) en toute légitimité, ils sont également libres d’être réellement eux-mêmes alignés avec leurs idées, leurs convictions et leurs choix. De ce fait, émane d’eux une remarquable créativité non bridée par les masques, non limitée au fait de ne montrer qu’un aspect professionnel de leurs talents et de leur personnalité.

Nos organisations semblent ne plus correspondre à nos aspirations, signe que les changements proposés par le modèle OPALE nous mènent vers un niveau de conscience inédit et plus élevé. La dernière partie du livre est consacrée aux modalités d’un passage à l’entreprise OPALE destinées aux dirigeants qui souhaiteraient s’orienter vers ce modèle : les questions à se poser, les étapes progressives pour une mise en place la plus douce possible afin de protéger les équipes d’un changement trop abrupt, tous les éléments pour structurer…

L’entreprise OPALE est une entreprise libérée, du reste on retrouve dans cette étude plusieurs entreprises étudiées dans ce cadre, comme l’entreprise française de métallurgie FAVI.

Ouvrage recensé – Frédéric Laloux, Reinventing organizations, vers des communautés de travail inspirées, Paris, Diateino, 2019.